Hai finalmente raggiunto la comfort zone, additata da molti come il male del secolo, ma a te piace. Tutto fila per il meglio, conosci i colleghi, il punto vendita in ogni suo remoto anfratto, potresti fare la strada casa-lavoro bendato e con le mani legate dietro la schiena. Quando crolla tutto: un collega dà le dimissioni perché ha trovato il tanto bramato impiego dal lunedì al venerdì, con ponti, festivi, ferie ad agosto, annessi e connessi. Il sogno di tutti noi. Dopo di lui, ecco che anche un altro si dimette per mettersi in proprio. Un terzo, a cui mancavano pochi anni alla pensione, decide di trascorrerli in un altro punto vendita chiedendo il part-time. Nel giro di qualche settimana si parla solo di dimissioni volontarie, NASPI, congedi parentali. È tutto un fuggi-fuggi generale. 

Il turnover contagioso

Questo “film dell’orrore” lavorativo in realtà è piuttosto normale. Il turnover contagioso, cioè la tendenza dei colleghi a dimettersi in massa dopo la partenza di uno di loro, è un fenomeno reale confermato anche da studi e teorie organizzative. Un’analisi condotta su migliaia di dati aziendali mostra che i membri di un team di lavoro in cui c’è stata una dimissione hanno circa il 10 per cento di probabilità in più di dimettersi entro pochi mesi rispetto agli altri. Il fenomeno cresce nei piccoli gruppi: in team da due persone la probabilità sale fino al 25 per cento. Questa influenza (nel senso sanitario del termine) ha un’incubazione di poche settimane, raggiunge il suo picco intorno al mese e mezzo e tende a guarire circa 70 giorni dopo la dimissione ZERO. Il fenomeno è stato descritto in termini teorici dal professore di comportamento organizzativo William Felps in uno studio condiviso nel 2009: «La ricerca di nuove opportunità di lavoro da parte di un collega, o le sue dimissioni reali, possono diffondersi attraverso un processo di contagio sociale». Proprio come in un’epidemia, quindi, i dimissionari contagiano i colleghi con l’intenzione di andarsene, in virtù della loro innata tendenza al confronto sociale. Tradotto: “Se puoi farlo tu, perché non posso farlo anche io?”.

A catena

Gli esseri umani sono creature sociali che tendono a confrontarsi e imitare i pari. Quando un collega si dimette o comincia a cercare un altro lavoro, gli altri interpretano quel segnale: “Ci sono opportunità migliori là fuori?”, “C’è qualcosa di sbagliato (di cui non sono a conoscenza) in azienda?”. L’uscita di un individuo dalla comfort zone funge da forte segnale sociale, innescando timori o curiosità che inducono gli altri a imitarlo. 

Nel caso in cui ci siano delle criticità represse all’interno del team, l’uscita di un membro viene vissuta come un peggioramento improvviso e gli altri si sentono quasi in dovere di andar via. Di fuggire. Come in presenza di un imminente pericolo. Nel caso di team composti da poche persone, ciascun addio pesa molto sul senso di sicurezza e sull’equilibrio interno. Uno studio sul personale retail (circa 1 milione di addetti in 1620 negozi) ci dice che anche la tipologia del dimissionario influisce sulle dimensioni del contagio: l’uscita di un “top performer” scatena altre dimissioni, mentre l’allontanamento di una “mela marcia” rafforza la tenuta del gruppo. In pratica, se va via un collega brillante gli altri iniziano a guardarsi intorno per opportunità migliori, ma se ad andarsene è un collaboratore problematico i rimanenti restano tranquilli e motivati. 

La visione apocalittica

Oltre ai meccanismi confermati, è possibile ipotizzare fattori collaterali: per esempio, rumors interni possono diffondersi subito dopo una dimissione (si mormora di probabili chiusure o trasferimenti) e indurre ansia, oppure un lavoratore che va via potrebbe attivare reti di passaparola offrendo contatti e nuove opportunità ai colleghi. Ancora, esiste una forte componente di “paura di restare soli”: nessuno vuole essere l’ultima persona a tenere insieme il proprio reparto, e questo senso di abbandono alimenta il desiderio di fuga. 

C’è una sorta di “visione apocalittica” che si genera a livello collettivo in un team che assiste a due o più dimissioni in un breve lasso di tempo, l’idea – cioè – di restare da soli all’interno di un gruppo totalmente nuovo che non ha nulla a che vedere con la comfort zone che ci eravamo costruiti con tanto impegno e tanta fatica, lavorando gomito a gomito con colleghi che erano diventati amici di famiglia ormai. Questa paura, per quanto irrazionale, è ritenuta la causa principale dell’effetto domino delle dimissioni.

Esiste una cura?

Per i manager che assistono al “paziente 0”, il consiglio derivato dalla ricerca è di monitorare e reagire in fretta: Visier, azienda canadese specializzata in analisi delle HR, suggerisce di intervenire immediatamente dopo la prima uscita, pianificando colloqui e rassicurazioni nei periodi critici. Allo stesso tempo, per evitare il licenziamento di talenti chiave, varrebbe la pena di illustrare e spiegare le decisioni aziendali e i futuri sviluppi. 

In generale, una dimissione volontaria potrebbe essere presa come un campanello d’allarme. Non necessariamente per suonare la sirena del panico, ma per cogliere l’occasione di rimettere mano ad alcuni equilibri interni. Migliorare la comunicazione, ad esempio. O interrogarsi davvero sul benessere lavorativo, al di là dei soliti messaggi motivazionali. Oppure ancora: aiutare l’integrazione del sostituto prima che si senta di troppo in un team che pensa di sciogliersi.

E non dimentichiamoci un dettaglio importante: il collega che ha cambiato lavoro, nove volte su dieci, tornerà a trovarci in negozio. Verrà come torna un ricognitore dalle terre desolate, portando racconti epici della sua nuova realtà: orari flessibili, pause caffè panoramiche, colleghi “stimolanti”, manager “umani” e un mix tra ponti festivi e ferie che fa venire i dubbi sul fatto che esista davvero un mestiere così. Tutto bellissimo, certo. E magari anche vero. Ma anche in questo caso il nostro cervello sociale tende a credere più al canto dell’usignolo che al gracidare della routine. Ricordiamoci, allora, che non è tutto oro quello che luccica. E che chi oggi racconta di aver trovato l’Eldorado, potrebbe essere alle prese con nuove disillusioni domani. Perché cambiare lavoro può essere un atto di coraggio, ma anche restare, ogni tanto, lo è.

Alla fine, ciò che rende il turnover un’epidemia non è l’azienda, né il mercato del lavoro. Siamo noi. Con le nostre paure, le nostre proiezioni, le chiacchiere in pausa pranzo e quel vizio antico di guardarci intorno quando qualcuno imbocca l’uscita. Nessuno vuole essere l’ultimo che chiude la porta.

Il paradosso è che a scatenare tutto non è mai la prima dimissione, ma la sua interpretazione. È lì che parte la frana. “Se se ne va lui, che stava bene…”, “Se ha trovato altro, forse posso farlo anche io”, “E se adesso mi tocca il doppio del lavoro?”

Riconoscere che esiste un effetto domino delle dimissioni aiuta a comprendere meglio come i gruppi di lavoro, alla fin fine, sono fragili come una compagnia di amici che si sfascia dopo che il primo va a vivere altrove.

Chi resta, resta con un compito: capire se davvero è il momento di cambiare o se, magari, può ancora valere la pena restare e ricostruire. Magari con colleghi nuovi, magari con meno certezze. Ma anche queste cose, dopotutto, sono solo i lavori in corso di una nuova zona di comfort. (g.m.)