Quando si analizza il costo del personale, soprattutto in Italia, è inevitabile scontrarsi con un dato di fatto: una parte rilevante delle risorse aziendali viene assorbita da tasse e contributi che non generano un reale valore né per l’impresa né per il lavoratore. In questo scenario, la previdenza complementare e la gestione del TFR rappresentano una delle poche aree in cui è possibile intervenire in modo strutturale, legale e sostenibile per migliorare l’efficienza complessiva. 

Costo differito

Il TFR, che ogni anno equivale circa al 6,91% della retribuzione lorda, viene spesso lasciato in azienda o gestito in modo passivo, senza considerare che si tratta a tutti gli effetti di un costo differito che cresce nel tempo e che, in caso di turnover o ristrutturazioni, può trasformarsi in un’uscita finanziaria rilevante. Tecnicamente è considerata una vera e propria “tassa” della quale sarebbe bene delegarne la gestione, anche in ottica benefici per i lavoratori. Destinarlo alla previdenza complementare consente di trasformare un obbligo in una leva gestionale, riducendo oneri indiretti e migliorando la qualità del costo del lavoro. Dal punto di vista fiscale, i numeri sono chiari: i contributi versati ai fondi pensione sono deducibili fino a 5.300 euro annui (da nuova legge di bilancio) e non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente, a differenza di un aumento in busta paga che subisce immediatamente IRPEF e contributi. Facciamo un esempio concreto: un dipendente con una RAL di 35.000 euro ha un TFR annuo di circa 2.400 euro. Se questo importo viene lasciato in azienda, l’impresa continua ad accantonarlo come debito e il lavoratore lo vedrà tassato in futuro con l’aliquota separata, spesso superiore a quella applicata alla previdenza complementare. 

Fondo pensione

Se invece lo stesso TFR viene conferito a un fondo pensione, il dipendente beneficerà di una tassazione finale agevolata che parte dal 15% e può scendere fino al 9% dopo 35 anni di partecipazione, mentre l’azienda evita il contributo dello 0,50% al Fondo di Garanzia INPS e riduce il costo amministrativo e finanziario legato alla gestione del TFR interno. Il vantaggio diventa ancora più evidente se l’azienda decide di aggiungere un contributo datoriale, ad esempio pari all’1,5% della RAL, cioè circa 525 euro l’anno: questo importo è interamente deducibile dal reddito d’impresa e, a differenza di un premio o aumento salariale, non genera contributi previdenziali aggiuntivi. In pratica, a parità di costo aziendale, il lavoratore riceve un beneficio netto sensibilmente più alto. Se lo stesso importo fosse riconosciuto in busta paga, tra contributi e IRPEF il dipendente perderebbe facilmente tra il 35% e il 45% del valore lordo, mentre nella previdenza complementare l’importo viene investito e tassato in modo agevolato solo al momento dell’erogazione. 

Vantaggio finanziario

Anche sul piano finanziario il vantaggio per l’impresa è tutt’altro che marginale: il TFR lasciato in azienda si rivaluta ogni anno dell’1,5% più il 75% dell’inflazione, un costo certo che grava sul bilancio indipendentemente dall’andamento economico, mentre il conferimento ai fondi pensione elimina questo impegno futuro e rende più trasparente la struttura dei costi. Per aziende che crescono, che hanno rapporti con il sistema bancario o che pianificano operazioni straordinarie, ridurre il peso dei debiti impliciti migliora indicatori patrimoniali e finanziari spesso osservati con attenzione da banche e investitori. A tutto questo si aggiunge un elemento sempre più rilevante: la capacità di attrarre e trattenere persone valide. Un piano di previdenza complementare ben strutturato e comunicato viene percepito come un segnale di solidità e visione di lungo periodo, rafforza il legame tra azienda e collaboratore, e consente di costruire politiche di welfare più efficaci senza appesantire il costo del lavoro. Un vero e proprio benefit. In definitiva, la previdenza complementare non è un tema tecnico riservato ai consulenti, ma una scelta manageriale che incide direttamente su margini e stabilità organizzativa. Continuare a gestire il TFR e la retribuzione con strumenti tradizionali significa accettare inefficienze fiscali strutturali, mentre integrare in modo consapevole il TFR e i contributi previdenziali nella strategia aziendale permette di spendere meno, spendere meglio e creare valore sia per l’impresa sia per le persone che ne fanno parte. E per chi se lo stesse ancora chiedendo, in definitiva la risposta è: no. Non è un bene utilizzare la quota TFR dei lavoratori come liquidità aziendale. 

I benefici (per le aziende) del conferimento del TFR nella previdenza complementare

- Deducibilità dei contributi dal 4% al 6% (quest’ultimo per le aziende con meno di 50 dipendenti)

- Riduzione costo del lavoro: riduzione dello 0,28% sugli oneri sociali (oneri impropri, malattia, maternità) calcolata sulla RAL dei dipendenti che hanno aderito al fondo

- Bilancio aziendale più snello:  il TFR versato è un costo interamente deducibile e non un accantonamento passivo in bilancio. L'azienda non deve versare lo 0,20% al Fondo di Garanzia INPS per il TFR gestito internamente.

- Semplificazione amministrativa: gestione più semplice, nessuna gestione delle anticipazioni TFR, minori oneri imprevisti al momento del licenziamento/dimissioni del dipendente.

- Esonero dalla rivalutazione ISTAT

Claudio Camboni

previdenzalavoratorieaziende@gmail.com