Ci troviamo nella stanza dei colloqui, l’aria è stantìa, bisognerebbe aprire una finestra. L’ennesimo candidato entra dalla porta e in cuor nostro speriamo che sia finalmente quello giusto, perché è quasi ora di pranzo. Chi si presenta ha un curriculum impeccabile: esperienze internazionali, certificazioni aggiornate, una lettera di presentazione scritta con invidiabile precisione, ma qualcosa non torna. C'è una lieve esitazione quando gli si chiede di descrivere il suo ruolo attuale. Un micro-movimento delle mani mentre parla di gestione dello stress. Piccoli indizi, nulla di eclatante. Eppure, per un selezionatore attento potrebbero valere più di mille parole.
Nel mondo del recruiting, la verità non si trova solo sulla carta. Ancor meno si manifesta nei racconti levigati dei colloqui. Per capire davvero chi si ha davanti servono strumenti che vadano oltre la superficie, capaci di leggere anche tra le righe. Perché se è vero che ogni curriculum elenca esperienze, certificazioni, risultati, è altrettanto vero che pochi raccontano davvero il potenziale di una persona. Soprattutto quando si parla di contesti vivi, caotici e in continua trasformazione, come il retail dell’elettronica di consumo.
Da decenni ci affidiamo a quel foglio A4 come se fosse un oracolo, dimenticando che il curriculum è una mappa e non il territorio. Ci indica, con più o meno creatività grafica, le strade principali percorse da un candidato, ma ignora i vicoli ciechi, i sentieri alternativi, i passi falsi e i colpi di genio. Soprattutto, non ci dice nulla su come questa persona reagirà davanti a un cliente frustrato, a un nuovo gestionale da imparare in una settimana o a un team che lavora con dinamiche complesse. E infatti basta leggere qualche dato: secondo ricerche recenti, fino al 50% dei CV contiene informazioni imprecise o difficilmente verificabili. Il confine tra omissione e finzione è sottile, e il selezionatore finisce spesso per navigare a vista.
Ma è proprio qui che l’intelligenza artificiale può intervenire, non come bacchetta magica, ma come lente d’ingrandimento. Le soluzioni IA oggi non si limitano più a contare quante volte compare una parola nel profilo LinkedIn di un candidato. Sono capaci di leggere il contesto, di interpretare semanticamente le esperienze descritte, di cogliere connessioni e coerenze tra ruoli diversi e settori apparentemente distanti. Non cercano più solo chi ha già fatto qualcosa, ma chi ha le potenzialità per affrontare nuove sfide. In un mondo come quello dell’ELDOM, dove il cliente cambia più velocemente dei listini, questa capacità predittiva diventa cruciale. L’utilizzo della IA nella fase preliminare della selezione potrebbe aiutare a vagliare migliaia di posizioni. Un’intervista tramite “chatbot” aiuterebbe a scremare un’ulteriore fetta di candidati per arrivare poi alla fase del colloquio dal vivo con un numero decisamente inferiore di papabili, ma con caratteristiche molto più vicine alla figura ricercata rispetto ad oggi.
E non è un’ipotesi fantastica: già oggi, secondo quanto riportato da Umberto Torelli sul Corriere della Sera, sei grandi aziende statunitensi su dieci utilizzano l’intelligenza artificiale nei processi di selezione, con proiezioni che stimano una crescita all’82% entro il 2026. Questi sistemi non solo filtrano migliaia di candidature, ma arrivano a colloquiare vocalmente con i candidati, valutando contenuti, linguaggio non verbale, tempo di risposta e segni di stress. In Italia, secondo l’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, il 13% delle grandi imprese utilizza già assistenti virtuali, e un ulteriore 10% prevede di introdurli a breve.
Uno dei grandi vantaggi dell’IA è anche uno dei suoi tratti più sottovalutati: non si lascia sedurre. Davanti a un candidato che si "vende" bene, l’intelligenza artificiale non abbocca. Non si fa abbagliare da sorrisi smaglianti o da frasi ad effetto. Valuta dati, comportamenti, metriche. E così, per la prima volta, possiamo iniziare a smascherare i professionisti dell’apparenza, quelli che conoscono alla perfezione il galateo dei colloqui ma sono solo alla ricerca dell’ennesimo trampolino di lancio per proseguire la loro personalissima ascesa all’Olimpo dei manager. Grazie all’IA, possiamo andare finalmente alla sostanza, misurare la coerenza tra ciò che si dice e ciò che si è fatto davvero.
Tuttavia, anche la macchina ha i suoi punti ciechi. E il principale è quello dell’autenticità emotiva. Nessun algoritmo, per quanto sofisticato, riesce ancora a cogliere con certezza il momento in cui una persona mente. Certo, esistono strumenti che analizzano la voce, le microespressioni, i pattern di risposta, ma la loro affidabilità si aggira ancora attorno al 70-80%: troppo bassa per prendere decisioni definitive. "Durante il colloquio, i contenuti delle risposte diventano essenziali, ma altrettanto lo sono le modalità con cui queste risposte vengono fornite, nonché lo stato emotivo, il livello di attenzione, ansia e stress" scrive ancora Torelli, richiamando l’attenzione sugli aspetti non verbali come fattori decisivi per una valutazione completa.
In altre parole l’IA può portarci molto vicino alla verità, ma l’ultimo miglio resta umano. Ed è proprio in quel colloquio finale, in presenza, che torna protagonista l’esperienza del selezionatore. La sua capacità di leggere tra le righe, di osservare posture, pause, esitazioni. Di sentire, più che vedere, quando una persona è fuori dalla sua zona di competenza. È lì che si separa l’istinto autentico dalla performance costruita.
E se tutto questo ci fa pensare che la selezione del personale stia diventando un esercizio sempre più complesso, forse è proprio così. Ma è anche più affascinante. Perché oggi abbiamo a disposizione strumenti che ci permettono non solo di scegliere meglio, ma di capire meglio. Di cogliere quella sottile alchimia tra competenze tecniche e umanità che rende davvero efficace un team. Grazie all’intelligenza artificiale potremo estendere il nostro sguardo, analizzando migliaia di candidati e selezionando i migliori su una base veramente ampia. Allora potremo finalmente passare da una cultura del reclutamento basata sulla superficie a una fondata sulla profondità.
Il punto non è sostituire l’uomo con la macchina. È riconoscere che entrambi, insieme, possono fare molto di più. L’IA ci aiuta a vedere oltre le maschere; il giudizio umano ci ricorda che dietro ogni profilo c’è una storia. E quando questi due strumenti si accordano, come in una partitura ben scritta, allora sì che possiamo parlare davvero di evoluzione. Non tecnologica, ma umana. (g.m.)
